Per proteggere la loro attività e le informazioni riservate, i datori di lavoro spesso impongono restrizioni alle attività concorrenziali post-impiego dei loro dipendenti. Nel contesto occupazionale, le restrizioni alla concorrenza variano, ma in genere rientrano in tre categorie di base:
Patto di non concorrenza;
Patto di non sollecitazione del cliente;
Patto di non sollecitazione dei dipendenti.
1. La forte politica della California a favore della concorrenza
In California, i patti di non concorrenza e di non sollecitazione sono inapplicabili. I tentativi da parte dei datori di lavoro di limitare la capacità di un dipendente di competere sono proibiti e considerati una violazione della forte politica pubblica dello stato a favore della concorrenza.
La politica pubblica californiana è anche volta a proteggere i datori di lavoro californiani, consentendo loro di competere per i dipendenti più talentuosi e qualificati del proprio settore, ovunque essi risiedano.
A. Patto di non concorrenza
In California, i patti di non concorrenza dopo il lavoro sono nulli per legge. Vedi Cal. Bus. & Prof. Code § 16600. Questo divieto statutario si applica non solo ai contratti di lavoro, ma anche ai rapporti di lavoro autonomo. I tribunali californiani non interpretano o riscrivono in modo restrittivo ("matita blu") i patti di non concorrenza inapplicabili per renderli esecutivi. Quando un contratto è nullo, non può essere ratificato né per diritto né per condotta.
In deroga alla regola, i patti contrattuali di non concorrenza sono generalmente applicabili quando sono stipulati in relazione a una vendita in buona fede di un'impresa, a una fusione aziendale o allo scioglimento di una società di persone. Si veda Cal. Bus. & Prof. Code §16600-16602.5. Ma anche in questi casi, la restrizione può essere applicata in un solo modo: a favore dell'acquirente, non del venditore.
Durante la durata del loro rapporto, tuttavia, i datori di lavoro possono vietare le attività concorrenziali dei loro dipendenti, di solito per contratto o in virtù del separato dovere di lealtà del dipendente.
Per proteggere la loro attività, tuttavia, in California i datori di lavoro possono richiedere che i loro dipendenti firmino un accordo di riservatezza e non divulgazione, progettato per proteggere i segreti commerciali e le informazioni riservate del datore di lavoro sia durante che dopo il rapporto di lavoro.
B. Alleanze di non sollecitazione dei clienti
In California, i patti di non sollecitazione dei clienti (considerati una forma di patto di non concorrenza) saranno applicati solo nella misura in cui sono necessari per la protezione dei segreti commerciali. Gli elenchi dei clienti, ad esempio, possono essere considerati segreti commerciali del datore di lavoro. Tuttavia, la designazione di alcune informazioni come segreti commerciali da parte delle parti in un accordo non è una disposizione. Un tribunale dovrebbe comunque effettuare una determinazione legale indipendente ai sensi del California Uniform Trade Secrets Act (Legge sui segreti commerciali uniformi della California) per stabilire se l'informazione si qualifica come segreto commerciale legalmente protetto.
C. Alleanze di non sollecitazione per i dipendenti
Sebbene la Corte Suprema della California abbia escluso l'applicabilità delle clausole di non sollecitazione dei clienti in quanto violano la sezione 16600 del California Business and Professions Code, il tribunale non ha, per il momento, esteso la sua partecipazione alle disposizioni di non sollecitazione dei dipendenti, che possono essere applicabili in alcune circostanze ristrette. Ad esempio, una clausola di non sollecitazione, che vieta a un ex dipendente di interrompere, danneggiare o compromettere l'attività del datore di lavoro interferendo o facendo razzia dei suoi attuali dipendenti, è stata ritenuta applicabile.
I datori di lavoro potrebbero voler richiedere un parere legale su come redigere patti
esecutivi per i clienti e i dipendenti che non richiedano l'applicazione di patti di non sollecitazione ai sensi della legge californiana.
2. 2. Altre giurisdizioni e la "regola della ragionevolezza
Altri stati, come il Texas, la Pennsylvania e il Massachusetts, per citarne alcuni, applicano i patti di non concorrenza e di non sollecitazione sotto la cosiddetta "regola della ragionevolezza".
In altre parole, i patti di non concorrenza e di non sollecitazione possono essere ritenuti esecutivi se vengono soddisfatti determinati criteri, ovvero se tali patti sono sostenuti da un'adeguata considerazione (l'offerta iniziale o continuativa di lavoro è considerata un'adeguata considerazione nella maggior parte delle giurisdizioni), se sono necessari per proteggere un legittimo interesse commerciale (la buona volontà, le informazioni riservate e le liste clienti sono considerate un legittimo interesse commerciale del datore di lavoro nella maggior parte delle giurisdizioni), e se sono ragionevoli date le circostanze (ad esempio, se sono limitate nel tempo, i.e., da uno a tre anni, e nello spazio, cioè, se sono limitati a specifiche aree o stati all'interno degli Stati Uniti o, se non viene identificata alcuna specifica restrizione geografica, se sono limitati a clienti con i quali l'ex dipendente ha sviluppato determinati contatti e relazioni durante il suo impiego).
3. 3. Quali sono i principali rischi associati alla violazione dei patti di non concorrenza?
In California, gli ex dipendenti possono contestare i patti di non concorrenza e di non sollecitazione, poiché tali vincoli sono generalmente ritenuti inapplicabili. I tribunali californiani riconoscono espressamente la strategia di contenzioso "preventivo" da parte degli ex dipendenti e dei loro nuovi datori di lavoro nell'intentare azioni legali contro gli ex datori di lavoro per la concorrenza sleale prevista dalla legge e per i provvedimenti ingiuntivi ai sensi del Cal. Bus. & Prof. Code §17200, o di un'azione legale ai sensi del CCP §1060.
In altri Stati, dove i patti di non concorrenza e di non sollecitazione possono essere considerati applicabili se ragionevolmente redatti per proteggere i legittimi interessi commerciali del datore di lavoro, l'assunzione di dipendenti vincolati da patti di non concorrenza applicabili con il loro ex datore di lavoro può rappresentare un rischio significativo.
A seconda della giurisdizione, i datori di lavoro che desiderano far rispettare un patto di non concorrenza valido e applicabile possono citare in giudizio l'ex dipendente secondo le teorie della violazione del contratto e dell'appropriazione indebita di segreti commerciali, e il potenziale datore di lavoro secondo le teorie dell'interferenza illecita con il contratto dell'ex dipendente, dell'interferenza illecita con le relazioni commerciali dell'ex datore di lavoro, dell'appropriazione indebita di segreti commerciali e della concorrenza sleale, per citarne solo alcune.
A seconda delle circostanze, i rimedi disponibili per l'ex datore di lavoro possono includere il risarcimento dei danni pecuniari, sulla base dei danni da perdita di profitto subiti dal datore di lavoro nella sua attività o la restituzione, la liquidazione dei danni, se l'importo dei danni effettivi subiti da una violazione sarebbe impraticabile o estremamente difficile da determinare, il risarcimento ingiuntivo, se è minacciato un danno futuro irreparabile o se l'ex dipendente ha già violato il patto restrittivo, e le spese legali contrattuali.
I datori di lavoro possono richiedere un parere legale su come procedere prima di assumere dipendenti vincolati da accordi di non concorrenza o di non sollecitazione.
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