Nel 2019, il governatore della California Gavin Newsom ha firmato diverse leggi, che avranno un grande impatto sui datori di lavoro californiani. Di seguito un riassunto delle nuove leggi chiave per l'occupazione per il 2020.
AB 51: Divieto di accordi arbitrali obbligatori
La nuova legge vieta a un datore di lavoro di richiedere a un richiedente di lavoro o a un dipendente di rinunciare a qualsiasi diritto, foro o procedura per la violazione di qualsiasi disposizione del California Fair Employment and Housing Act (FEHA) o del Codice del Lavoro come condizione per l'assunzione, la continuazione dell'impiego o il ricevimento di qualsiasi beneficio relativo all'impiego. Esso vieta le ritorsioni e la discriminazione nei confronti di un richiedente o di un dipendente che si rifiuta di sottoscrivere tali accordi. La legge prevede che non invalida alcun accordo disciplinato dalla legge federale sull'arbitrato (FAA). I datori di lavoro possono richiedere una consulenza legale su come procedere con la modifica di tali accordi nel 2020.
AB 5: Codifica del test ABC per la classificazione dei dipendenti/appaltatori indipendenti
Il "test ABC" viene utilizzato per distinguere i dipendenti dai collaboratori indipendenti nell'ambito degli ordini salariali della Industrial Welfare Commission (IWC). AB 5 ha codificato questo test e ne ha esteso l'applicazione ai Codici del lavoro e dell'assicurazione contro la disoccupazione, ma ha ritagliato numerose eccezioni per vari settori. Le aziende dovrebbero consultarsi con il consulente legale sulla potenziale applicazione delle eccezioni ai sensi della nuova legge e dei diversi standard di classificazione.
SB 778: Formazione per la prevenzione delle molestie
Le aziende con cinque o più dipendenti devono fornire un'ora di formazione sulla prevenzione delle molestie sessuali ai dipendenti non addetti alla vigilanza e due ore di tale formazione ai supervisori entro il 1° gennaio 2021.
SB 142: Ampliamento dei requisiti per la sistemazione in allattamento
La nuova legge amplia i requisiti esistenti in materia di alloggio per la lattazione. In particolare, lo spazio di allattamento stesso deve, tra l'altro, contenere un posto a sedere, una superficie per collocare gli oggetti personali e avere accesso all'elettricità. L'accesso a un lavandino con acqua corrente e a un frigorifero deve essere fornito vicino allo spazio di lavoro del dipendente. La legge impone inoltre alle aziende di creare e attuare una politica di alloggio per l'allattamento, pubblicandola anche nel manuale per i dipendenti. Un "esonero per i disagi eccessivi" è limitato alle società con meno di 50 dipendenti.
SB 83: Estensione del congedo familiare retribuito
Il programma Paid Family Leave (PFL) offre ai dipendenti assenti dal lavoro per assistere un membro della famiglia gravemente malato o per legare con un bambino minorenne entro un anno dalla nascita o dal collocamento del bambino attraverso l'affidamento o l'adozione. A partire dal 1° luglio 2020, la durata massima dei benefici PFL che gli individui possono ricevere dal programma dell'assicurazione statale per l'invalidità della California (SDI) sarà estesa da sei a otto settimane.
AB 9: Proroga dello statuto dei limiti della FEHA
Secondo la legge vigente, gli individui hanno un anno di tempo per presentare una denuncia al Dipartimento per l'occupazione e l'alloggio equo (DFEH) per presunte violazioni della FEHA, come discriminazione, molestie e ritorsioni. AB 9 ha esteso la prescrizione da un anno a tre anni. Data questa estensione della prescrizione, diventerà particolarmente importante per le aziende conservare una documentazione dettagliata, accurata e contemporanea relativa all'occupazione.
AB 749: Accordi transattivi
La nuova legge prevede che gli accordi transattivi tra datori di lavoro e dipendenti stipulati a partire dal 1° gennaio 2020 non possano più contenere clausole di "no rehire". Tuttavia, se il datore di lavoro ha stabilito in buona fede che il dipendente ha subito una violenza o una molestia sessuale, la legge non si applica.
AB 25: Modifica della legge sulla privacy dei consumatori della California ("CCPA")
Il California Consumer Privacy Act (CCPA), recentemente emanato, conferisce ai consumatori, tra l'altro, il diritto di conoscere e ha cancellato i dati che le aziende hanno raccolto su di loro. L'AB 25 è stato introdotto per esonerare i datori di lavoro per un anno dal rispetto della CCPA per quanto riguarda le informazioni raccolte su una persona mentre la persona agisce in qualità di candidato al lavoro per, un dipendente, un direttore, un funzionario, un membro del personale medico o un appaltatore di quel datore di lavoro. Ciò significa che il CCPA in generale non si applica fintanto che i datori di lavoro raccolgono i dati dei dipendenti e dei candidati all'assunzione esclusivamente per scopi legati all'occupazione; tale esenzione rimane in vigore solo fino al 1° gennaio 2021. Le aziende dovrebbero adottare le migliori prassi per conformarsi alla CCPA modificata sia per quanto riguarda i non dipendenti che i dipendenti entro il 1° gennaio 2021.
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