In mezzo ai timori della pandemia COVID-19, i posti di lavoro dei dipendenti sono legalmente protetti se si rifiutano di tornare sul posto di lavoro?
Mentre le cose tornano alla normalità, i dipendenti, sia essenziali che non essenziali, stanno tornando al lavoro. Alcuni di questi individui hanno telelavorato negli ultimi tre mesi, mentre altri non hanno potuto lavorare a distanza e sono rimasti temporaneamente senza lavoro. Indipendentemente da ogni singola situazione individuale, i dipendenti possono inevitabilmente temere il reinserimento sul posto di lavoro. Questi timori non sono infondati, ma i dipendenti possono essere una necessità sul posto di lavoro se un'azienda vuole continuare a lavorare. I datori di lavoro potrebbero iniziare a chiedersi: I dipendenti sono protetti dal licenziamento se scelgono di non tornare sul posto di lavoro a causa della paura di COVID-19? La risposta a questa domanda dipende dal motivo della paura del dipendente.
NLRA
È improbabile che il Nation Labor Relations Act ("NLRA") protegga i timori dei dipendenti, a meno che questi ultimi non si impegnino in un'attività concertata protetta. La sezione 7 dell'NLRA estende le tutele legali a quei dipendenti, sia in ambito sindacale che non sindacale, per intraprendere un'attività concertata protetta per l'aiuto o la protezione reciproca. Ad esempio, per i dipendenti non sindacalizzati, se si verifica un'azione concertata sul posto di lavoro: (1) se si tratta di un singolo individuo, non vi è alcuna protezione per quel lavoratore, poiché la legge richiede un'attività concertata protetta di più di un individuo; (2) se l'azione coinvolge due o più lavoratori, può essere protetta se si basa su una ragionevole preoccupazione che la sicurezza o la salute sul posto di lavoro sia stata compromessa; e (3) se si determina che un lavoratore o un gruppo di lavoratori ha semplicemente insistito sul fatto di essere troppo "timoroso" per andare al lavoro, senza altro, i datori di lavoro possono avere il diritto di intraprendere azioni disciplinari.[1] I datori di lavoro possono voler prendere in considerazione una sospensione o un congedo non retribuito piuttosto che il licenziamento nel primo caso di una tale azione. L'ottica di licenziare i dipendenti che protestano contro la loro sicurezza nell'attuale pandemia può avere conseguenze, indipendentemente dalla legittimità di qualsiasi disciplina presa in considerazione.
OSHA
La legge sulla sicurezza e la salute operativa ("OSHA") protegge i lavoratori solo se hanno la ragionevole convinzione di essere in pericolo imminente di morte o di gravi danni fisici. Poiché l'OSHA si riferisce alla COVID-19, la paura del lavoratore di contrarre un'infezione deve essere basata su fatti concreti, non solo sulla paura generalizzata di contrarre un'infezione da COVID-19 sul posto di lavoro. Ciononostante, il datore di lavoro ha l'opportunità di risolvere il timore specifico del dipendente in modo da garantire un ambiente di lavoro sicuro. Tuttavia, se il datore di lavoro non lo fa, il dipendente può essere protetto dall'OSHA nel suo rifiuto di venire al lavoro.
ADA
Alcuni dipendenti che temono di entrare sul posto di lavoro a causa del COVID-19 possono essere coperti dall'American with Disabilities Act ("ADA"). L'ADA richiede ai datori di lavoro di fornire una sistemazione ragionevole ai dipendenti qualificati con disabilità.[2] Nel caso di COVID-19, i datori di lavoro dovrebbero tentare di fornire una sistemazione ai dipendenti che sono coperti dall'ADA, che richiedono una modifica dell'organizzazione del cantiere, del telelavoro o del tempo libero dal lavoro a causa di condizioni mediche sottostanti che possono metterli a rischio a causa di COVID-19.[3] Inoltre, la guida dell'EEOC su COVID-19 e l'ADA nota che altri tipi di sistemazione possono includere modifiche all'ambiente di lavoro per ridurre il contatto con gli altri, come l'utilizzo di separatori in plexiglas o altre barriere tra le postazioni di lavoro.
FFCRA
Infine, i datori di lavoro devono tenere presente il Family First Coronavirus Response Act ("FFCRA"), quando si tratta di determinare se la paura di un dipendente di andare al lavoro è protetta. Mentre la FFCRA non protegge la paura in sé, la FFCRA impone ad alcuni piccoli datori di lavoro con meno di 500 dipendenti[4] di fornire un congedo medico e/o familiare aggiuntivo per i dipendenti che ne hanno diritto. Ciò include quei dipendenti che attualmente hanno o mostrano sintomi di COVID-19 o i cui familiari hanno o mostrano sintomi di COVID-19.
Cosa fare?
Come potenziale soluzione al problema di trattenere i lavoratori nonostante i timori di COVID-19 sul posto di lavoro, alcuni datori di lavoro che impiegano lavoratori essenziali stanno fornendo "indennità di rischio" o paga extra per lavori pericolosi, al fine di garantire che i dipendenti continuino a venire al lavoro. L'indennità di rischio è certamente consentita; tuttavia, i datori di lavoro sono invitati a trattare tutti i dipendenti allo stesso modo nel fornire tale indennità, o potrebbero essere soggetti a una richiesta di discriminazione.
In ogni caso, i datori di lavoro dovrebbero attuare varie precauzioni di sicurezza sul posto di lavoro per combattere la diffusione di COVID-19 e seguire le indicazioni del CDC per ridurre al minimo i timori e garantire la sicurezza sul posto di lavoro.
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[1] Ci sono eccezioni al requisito obbligatorio. Per ulteriori informazioni sulla FFCRA, visitare: https://www.dol.gov/agencies/whd/pandemic/ffcra-questions
[2] https://www.eeoc.gov/laws/guidance/enforcement-guidance-reasonable-accommodation-and-undue-hardship-under-ada
4] Incoraggiare i dipendenti a segnalare qualsiasi preoccupazione, per quanto banale, sulla sicurezza e la salute sul posto di lavoro al personale delle risorse umane designato. Il datore di lavoro deve prendere sul serio le preoccupazioni segnalate e, se possibile, cercare di affrontarle con azioni costruttive e sostanziali. I datori di lavoro non devono ignorare eventuali reclami in materia di sicurezza. https://www.dol.gov/agencies/whd/pandemic/ffcra-questions